La Confianza

La confianza será un elemento clave en la construcción de la empresa del futuro, e irá adquiriendo progresivamente un papel decisivo en las nuevas relaciones de trabajo.

La empresa tradicional regula el trabajo a través del mecanismo del "mando y control".

El jefe ordena lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo, y luego controla el cumplimiento. El jefe, a su vez, responde ante su propio jefe, quien establece con él relaciones equivalentes. El trabajador obedece pues teme las consecuencias que resultarían de no hacerlo.

El "mando y control" funciona pues se apoya, en último término, en la fuerza del miedo. En la medida en que garantizamos que las órdenes se cumplan, las relaciones de

trabajo pueden adquirir un rostro más amable. Pero cuanto más nos acercamos a la línea del incumplimiento, ellas tienden a mostrar más descarnadamente los elementos en los que efectivamente se sustentan.

El "mando y control" está en crisis. Luego de haber servido de pilar de la empresa tradicional, ya no opera con la efectividad de antaño. La estructura entera de la empresa tradicional, edificada sobre él, ha comenzado a derrumbarse.

Hoy se inventan nuevas modalidades de organización. Las nuevas empresas evitan el paradigma de la empresa tradicional. Intuyen que ése no es el camino capaz de conducirlas al éxito.

Sin embargo, predomina la confusión, la falta de claridad con respecto al tipo de empresa que es necesario construir.

El síntoma principal de la crisis del "mando y control" ha sido su pérdida de efectividad. Cuando nació la empresa tradicional, los trabajadores reclamaban, por cuanto sentían que se les super explotaba, que se les obligaba a trabajar más que antes. Hoy en día, un número creciente de trabajadores suelen reportar que están desempeñándose muy por debajo de su potencial efectivo de trabajo. Señalan que sus empresas no logran realmente darse cuenta de lo que podrían hacer y no les crean las condiciones para  hacerlo.

Es más, acusan que dentro de la dinámica de funcionamiento empresarial de hoy no encuentran nada que los lleve a producir lo que dejan de hacer.

¿Qué ha pasado? Durante las últimas décadas, se ha producido una fundamental transformación en el carácter del trabajo. Se ha transitado de una empresa en la que el trabajo manual era el preponderante, el más numeroso y el que más contribuía al proceso de generación de valor, a una empresa en la que ahora predomina el trabajo no manual, tanto cuantitativamente como en su aporte a la creación de valor. Se ha pasado de una fuerza de trabajo relativamente homogénea y escasamente calificada, a una masa laboral educada, con gran diversidad de conocimientos y competencias.

En la actualidad el jefe no puede simplemente mandar y controlar. Suele tener a su cargo trabajadores muy diferentes, con formación en distintas áreas de especialidad y con conocimientos que superan con creces los que él tiene en esas áreas. El jefe no puede simplemente indicarles lo que ellos deben hacer o cómo deben hacerlo, pues él mismo no lo sabe. Tampoco puede controlar cuán bien hecho está el trabajo, pues no está capacitado para evaluarlo adecuadamente. Si pretende que sus subordinados hagan lo que él les instruye, obtendrá de ellos una parte muy reducida de lo que son capaces de hacer. Y eso es exactamente lo que está pasando.

Crecientemente comienza a reconocerse la necesidad de instaurar nuevas relaciones de trabajo. Se acepta que, en las actuales condiciones, el miedo ha perdido eficacia. El jefe ya no asusta de la misma forma como lo hacía en el pasado y parece haber perdido su capacidad de lograr rendimientos máximos. Es más, comenzamos a entender que, si bien el miedo era un elemento de presión frente al trabajador manual, que lo impulsaba a producir más, no ocurría lo mismo con el trabajador no manual. Bajo la influencia del miedo el trabajador no manual rinde menos. En vez de expandir su capacidad de acción, la contrae.

Lo anterior es particularmente válido cuando se trata de trabajadores no manuales no rutinarios, de los que se espera una labor creativa, sea que deban hacerse cargo de contingencias, responder a desafíos de innovación o verse incluidos en importantes procesos de aprendizaje. En cada uno de estos casos, el miedo opera como un gran inhibidor, constriñendo la capacidad de acción del trabajador. Como toda emocionalidad, el miedo nos predispone para determinadas acciones, pero nos limita muy profundamente para otras. El tipo de acciones que esperamos del trabajador no manual no se ven favorecidas por los mecanismos tradicionales de regulación del trabajo.

En este contexto, cada vez se escucha con mayor fuerza la necesidad de generar relaciones de trabajo fundadas en la confianza. Se descubre que en la medida en que la empresa genera relaciones de confianza, logra mejores resultados de sus trabajadores. El tema de la confianza gana adeptos y ha adquirido gran popularidad durante los últimos años. Se habla de la importancia de la confianza en círculos cada vez más amplios. La vemos mencionada en un número cada vez mayor de publicaciones sobre empresas.

En efecto, se habla de la confianza. Sin embargo, sorprende lo poco que se la conoce. Uno se encuentra con que se la menciona muy a menudo, pero escasamente con una adecuada comprensión del fenómeno. Menos todavía con indicaciones claras que permitan deducir cómo se la construye, cómo se la administra, cómo se la destruye y cómo es posible restaurarla una vez que ella ha sido lesionada.

La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación

Escrito por Rafael Echeverría.

Componente de una Conversación

Origen del Coaching

Muchas veces la mejor manera de comprender el alcance y el verdadero significado de los conceptos que hoy en día utilizamos es remontarse hacia los inicios.

 ¿Por qué fue creado?  y ¿Para qué?, etc.

Es por eso que nos parece interesante realizar una breve reseña sobre el origen de la palabra Coaching, que además de aportar datos anecdóticos ayudará a darle un significado más amplio o una perspectiva diferente, para nosotros enriquecedora, d
e lo que el término significa.

Si nos remontamos a mediados del siglo XVI a un pueblito de Hungría a unos 70 km. De Budapest, llamado Kocs, encontramos la primer referencia interesante.

En esa época Kocs se había transformado en un pueblo de paso para viajeros. Es por este motivo que inventaron una especie de carruaje que pronto fue muy reconocido por lo confortable y por el sistema de suspensión que hacia los viajes más llevaderos.

Así surge el “Carruaje de Kocs”.

¿Y qué influencia o relevancia tiene en nuestra búsqueda del significado del Coaching?

Por lo tanto, una rápida idea que podemos formarnos a partir de la información anterior nos ayudaría a entender el coaching como la manera de transportarnos hacia nuestras metas y objetivos con el mayor éxito posible y con la ayuda de nuestro mejor vehículo que sería la figura del Coach.

Igualmente podemos encontrar indicios de un proceso similar mucho antes, con Sócrates y su método filosófico interrogativo para buscar el conocimiento con la convicción que dentro de cada uno están las respuestas.

Ya en el año1975 Tim Galeway publica el libro “The inner game of Tennis” donde aplicaba al citado deporte las nuevas ideas psicológicas que se desarrollaban principalmente en California, EEUU.

Origen de Coaching

Pues, este carruaje se llamaba Kocsi, palabra que se traduce al alemán como Kutsche, al italiano como Cocchio, y al francés como Coach.

Entonces, el término Coaching que en la actualidad utilizamos proviene de la palabra francesa Coach que significa “vehiculo para transportar personas de un sitio a otro"

En idioma inglés también encontramos la palabra coach asociada a diferentes formas de transporte como pueden ser: Coach Driver (conductor); Coach Station (Estación de autobuses), etc. Caminando un poco más por la historia nos encontramos a finales del siglo XVIII en Inglaterra, donde estos carruajes tirados por caballos se transformaron en un deporte practicado por la alta sociedad. Este nuevo deporte se llamo Coaching.

Esta publicación sirve de fuente de inspiración para John Whilmore, un londinense que basado en las ideas de Galleway funda una escuela de entrenamiento deportivo donde aplica las técnicas de Galleway primero en un ámbito estrictamente deportivo y luego extendiendo esta práctica al ámbito directivo empresarial.

John Whilmore se define como un entrenador de aptitudes, de talentos y de potencial.

Un facilitador que ayuda a pensar por si mismo, a encontrar las respuestas y descubrir el potencial que nos llevará por el camino adecuado para conseguir el éxito buscado.

A continuación y para finalizar esta breve reseña me gustaría citar las siguientes frases que pienso nos ayudarán a dar un paso mas a la hora de comprender el concepto del Coaching:

“El coaching es el arte de crear un ambiente a través de la conversación y de una manera de ser, que facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de manera exitosa para alcanzar sus metas soñadas.”

                                                                         Tim Galleway

“El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.”

                                                                         

John Whilmore

“El coaching cubre el vacío existente entre lo que es ahora y lo que deseas ser. Es una relación profesional con otra persona que aceptará sólo lo mejor de ti y te aconsejará, guiará y estimulará para que vayas mas allá de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial.”

                                                            “Coaching para el éxito”

                                                                    Talane Miedaner

Breve Historia del Coaching

Añadir leyenda

Uno de los métodos usados por el coaching apareció hace miles de años en la antigua Grecia y su creador fue, nada más ni nada menos que, Sócrates. El filósofo promovía el empleo del diálogo como forma de llegar al conocimiento y de esta forma ayudaba a sus discípulos a alcanzar la verdad. Se sentaba a conversar con ellos y, a punta de hacerles preguntas, al final lograba que sacaran a relucir los conocimientos que tenían dentro. De forma muy romántica, lo bautizó Mayéutica, que en griego significa partera, para simbolizar que él también ayudaba a dar a luz. En su caso no a un niño, sino a la verdad que hasta ese momento había permanecido oculta.

Ya en tiempos modernos, lo que se conoce como Coaching hizo su entrada a mediados de los años 70, cuando Timothy Gallwey se dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista era su propia mente y desarrolló una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento. Desde un comienzo el método mostró resultados sorprendentes y se empezaron a montar escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada Inner Game. Dos de ellas en Europa a cargo de Sir John Whitmore, quien después de un tiempo logró adaptar exitosamente el procedimiento al medio empresarial inglés y dio origen a lo que hoy se conoce como Coaching empresarial. De ahí, solo fue un pequeño paso para que bajara hasta la esfera personal y estuviera a nuestra disposición. El encargado de esta labor fue Thomas J. Leonard, a quien se le reconoce mundialmente como el padre del Coaching Moderno.

Las Emociones en el Trabajo